その研修内容本当にあっていますか?
【その研修内容本当にあっていますか?】
求人でも顕著に表れていますが、 今や研修制度が充実しているかどうかは
働きやすい企業であるか否かの判断材料として注目されています。
今回は、より研修を効果的に行う方法をご紹介します。
最初に結論を言っておくと
◇研修の振り返りを行う
◇ジャック・J・フィリップスの評価モデルを活用して効果を図る
◇研修の目的を立てる
これがキーワードになってきます。
まず最初の説明は
◇研修の振り返りを行うです。
これに関しては多くの企業が実践しているかと思いますが
・研修に関してのレポートや事後課題の提出
・社内での報告会など
これにより研修の内容を振り返り、 その内容を思い出してもらいます。
改めて考え思い出すことで、 頭の中が整理されて日々の業務にも活かしやすくなります。
次に
◇ジャック・J・フィリップスの評価モデルを活用して効果を図る 方法を説明します。
ただ研修をやりっぱなしではもちろんだめです。
研修の効果はどれくらいだったのか?これを知ることが大切です。
研修のコストは単なる費用ではなく『投資』と考えている企業がほ とんどです。
そのため『投資に対してのリターンはどれくらいなのか?』
を考える必要があります!
こうした「研修の効果測定」の理論として、知られているのが、 アメリカのカーク・パトリックが提唱する
「4段階評価」です。
研修参加者へのアンケートやインタビューなどを通じて、
参加者がどのレベルにまで到達しているのかをチェックし、
その効果を測るための参考にしてみてはいかがでしょうか。
最後にただしい評価を行うための
◇研修の目的を立てることです
これは上記の4段階評価にもつながるのですが、
前もって研修の「何を成果とするか」が定まっていなければ、 正しい効果測定はできません。
例えば、 レベル1の反応やレベル2の学習能力はアンケートやテストなどで 図ることが出来ます。
しかし、レベル3の行動(=実行力)や、レベル4の成果( パフォーマンスの変化)については、
研修内容の理解だけでなく、日々の業務内容や職場環境など、 さまざまな要因が絡んでくるため、
単純に数値の良し悪しなどで判断できない部分も多いのです。
そこで重要になってくるのが、
『研修後のどんな変化を成果とするのか?』
その研修は日常の業務の中でどう関わり、なぜ必要とされるのか。
そして、研修によってこれまでの行動・ 意識がどのように変われば「成功」と言えるのか?
これを研修を行う前に明確にして、 しっかり研修の効果を図ることが
重要となってきます。