中途採用と新卒採用の募集広告のポイント

【中途採用と新卒採用の募集広告のポイント】

 

『中途採用』＝他社や他業種から転職してくる人を対象

 

⇒★ターゲットを絞る！転職希望者の心に刺さりやすくする！

 

①転職者が活かせる仕事の経験やスキルを明確にする。

②優秀な人材に対して「ぜひともこの会社に転職したい」と思えるような動機づけをする。

 

(例)ある優秀なエンジニアが現在の職場に対して長時間残業がつらいと不満・・・

この技術者が「残業時間が少ない」ことをうたった求人広告を目にして、

“転職”という選択肢を考える。

 

 

『新卒採用』＝大学や専門学校を出て初めて就職する人を対象

 

⇒★夢を見させるような広告を！

 

仕事のイロハや社会の仕組みについて全く知らない相手には

具体的な仕事について触れても理解が難しい。

 

 

 

【中途採用は短期戦・新卒採用は長期戦】

 

『中途採用』＝広告を出してから面接を経て採用に至るまで2～3か月。

・即戦力の人材がほしい場合や欠員の穴埋め。

 

『新卒採用』＝その年度の就職解禁日に合わせて広告を作成。

・学生エントリー→説明会→面接・就職試験→内定

約6～10ヶ月程度の長期にわたり採用活動を展開。

インターンシップも含めるとさらに長期期間。

 

 

【優秀な人材とは？】

 

能力別に3パターンに分けられます。

 

Ａ： その人がいることによって社内が活性化する、

後輩が育つ、新しいものが生まれるといった優れた人材。

 

Ｂ： その人がいることによって、その人なりの価値をつくる人材。

 

Ｃ： その人がいることによって、チームの足を引っ張ったり、

後輩を辞めさせるといったマイナスの影響を出す人材。

 

 

ＡＢＣの人材の中で、どこの企業も欲しているのはＡの人材です。

しかし、Ａのような人材はどこの会社を受けても受かります。

しかも異なる業種ですら受かることが多いものです。

 

ですから、Ａのような優秀な人材を採用するためには

「どうしてもこの会社でなければ」という気持ちになってもらわないといけません。

 

 

 

【優秀な人材を採用するのが難しい理由】

 

近年の求人広告業界の構造に問題があります。

業界別に教育、流通、建設・・・、対象者別に、新卒、中途、あるいは女性のみなど

あまりにも分業化が進んでいるため、求職者が目にする広告の間口を狭めてしまっている。

 

優秀な人材は異なる業種でも充分に力を発揮できるケースが多いので、

広告の段階では”なるべく多くの人が面接に来るような間口を広げておく”ことが重要。

 

 

【どのくらいの人数が必要なのか】

 

1～2名の採用＝約8名の面接が必要。

 

募集人数の約4倍が平均的な目安です。

 

理由：応募者の約半分は「とりあえず受けてみようか」という冷やかし。

そのため残りの半分が実質的な応募者。

ここからさらに能力・年齢・通勤の問題など的を絞ると、結局全体の1/4程度になる。

 

 

【応募者目線の広告で成功】

 

(例)慢性的な人手不足の不動産会社

 

結果：4ヵ月間応募者ゼロ⇒自社説明会へ30名誘致に成功！

 

理由：社長が柔軟でポジティブな考えをもつアイディアマン。

不動産業では、宅建建物取引主任という資格が重視されます。

しかし、取得が難しいのが現状。

 

そこで・・・

『入社初年度に宅建取得のための1ヵ月間の国家資格休暇』の制度をつくり

募集広告に入れました。その期間、給料もありという好条件。

 

社長の考えでは新人も3～4年経つと担当する仕事が増えてくるので

休まれると困るけれど、入社したての新人なら

試験前の9月に1ヶ月ほど休ませても問題ないと判断。

 

 

大手であれば、知名度があるため、放っておいても志望者が集まりますが

中小企業において、ひとりでも多くの優秀な人材と出会うためには

自社の特性を把握し、工夫を凝らし、

応募者にとって魅力的な情報を出すのが、最も有効な方法です。